前言
一位来自纽约住房项目的女性成为了世界上最大的对冲基金公司的联合首席执行官。一个为了养家糊口而从零开始学习投资的年轻人。一个离开前东欧集团的女人,为了学习资本主义是如何运作的,她自费读完了哈佛大学。他不相信那些告诉他金融不适合像他这样的人的人,并继续获得计量经济学博士学位。
这些只是对冲基金行业的一些故事。
我们的行业总是吸引着先驱者;对冲基金公司的员工都是拒绝接受现状的人。
如今,随着对冲基金公司审视自身员工的构成,这种开拓精神正转向内部。尽管对冲基金公司在投资管理行业的许多领域处于领先地位,但在吸引和留住多样化人才方面仍面临挑战。
当然,这些挑战并不完全是行业自身造成的。例如,许多国家的社会规范阻止女性从事定量学科,从而限制了对冲基金公司可用的人才库。此外,大多数对冲基金公司的规模较小,限制了它们寻找人才的能力,这意味着那些不熟悉这个行业的人可能很难找到进入这个行业的途径。
然而,该行业正致力于改善这种状况。去年,另类投资管理协会(AI华体会eBET真人MA)召集了一个全球多元化和包容性指导小组,其使命是“在我们的行业中创造一个赞美差异的环境,向所有人开放作为职业选择,并可以吸引更多元化和包容性的候选人。”为此,集团承诺为行业提供“实用资源、建议、榜样和案例研究,使他们能够发展包容差异的文化,并雇佣和留住一支更加多元化和包容的员工队伍。”
在安永的支持下,这篇论文是第一个这样的资源。
在这篇文章中,你会发现对冲基金行业在多元化和包容性方面所面临的挑战。你还会发现为什么多样性和包容性对我们的行业如此重要,以及为什么人们选择加入对冲基金公司。在整篇论文中,你会发现有独特的多样性和包容性故事的个人和公司的案例研究。
然而,本文的核心是实用性。它包含了对冲基金公司可以采取的45种不同措施,以提高其多样性和包容性,从如何寻找新员工到如何培养现有人才。本文中所描述的大部分行动都可以由任何规模、任何资源水平的公司采取。
我们期待着支持对冲基金行业变得更加多元化、包容性和开拓性。
杰克InglisAIMA首席执行官
罗宾增长AIMA多样性和包容性指导小组主席;AIMA理事会成员;曼氏集团首席运营官兼总法律顾问
迪亚威尔逊安永财富与资产管理税务合伙人
简介
自该行业诞生之初,对冲基金的故事就一直在发生变化。投资策略被开创、普及和商业化。管理公司已经搬出了宿舍和车库,搬到了梅菲尔(Mayfair)、格林威治(Greenwich)和中环(Central District)的办公室。投资者已经从创始人的朋友,变成了世界上一些规模最大、最复杂的金融机构。数不清的基金被创建出来,它们的名字都体现了这个行业的雄心:动态、活跃、增长、阿尔法。
然而,在所有这些变化中,有一件事是不变的:对冲基金公司的员工。对于一个以提供另类选择而自豪的行业来说,对冲基金行业在人口统计方面仍然是压倒性的同质化——即使与金融服务业的同行相比也是如此。在大多数司法管辖区,对冲基金公司的员工都是男性,通常来自社会经济精英阶层和多数族裔。
这种情况已经开始引起业内的不安。对冲基金经理和投资者都日益认识到,多样性在对抗群体思维方面可以发挥作用——做出更好的决策,从而获得更好的投资结果。然而,与此同时,许多公司不确定如何促进多元化。大多数对冲基金公司都是由创始人领导的小型企业,员工人数不到12人,而且他们都忙于日常工作。那么,怎么能指望这样的公司投入资源来解决一个看似棘手、甚至连国家政府都难以解决的问题呢?
令人高兴的是,每家对冲基金公司都可以采取措施来提高其多样性和包容性(D&I),无论其规模或资源如何。在对冲基金行业培育更大的D&I需要承诺。它将使该行业与几十年来保持不变的传统和社会结构进行对抗。然而,从根本上说,对冲基金行业如果不是打破传统带来好处的一个例子,就什么都不是。